კონფერენცია

∘ ნუგზარ პაიჭაძე ∘
ტალანტების მართვა როგორც წარმატების უმნიშვნელოვანესი ფაქტორი

ანოტაცია. დღეს ქვეყნის ეკონომიკის ეფექტიანობის ამაღლებაში გადამწყეტ როლს თამაშობენ მაღალი ცოდნითა და უნარ-ჩვევებით აღჭურვილი ნიჭიერი ადამიანები. მოცემულ პრობლემაზეა შესრულებული წინამდებარე სამეცნიერო სტატია. მასში განხილულია შემდეგი საკითხები: ტერმინ „ტალანტების მართვის“ განმარტება და მისდამი მიდგომები, ტალანტების მართვის ფორმირება და მისი პრინციპები, ტალანტების მართვის სტრატეგია, ასპექტები ტალანტების მართვის სფეროში და ა. შ.

საკვანძო სიტყვები: ტალანტი. ტალანტების მართვა, ტალანტების მართვის სტრატეგია.

შესავალი

სიტყვა „ტალანტში“ გულისხმობენ მაღალი ნიჭით დაჯილდოებულ ადამიანებს, რომელთაც გააჩნიათ მაღალი ცოდნა და მაღალკვალიფიცურები არიან თავიანთ საქმიანობაში. ტალანტების მართვის აუცილებლობა განპირობებულია ორგანიზციებისა და მთლიანობაში ქვეყნის ეკონომიკის ინტერესებით_მომზადდეს საკმარისი რაოდენობის მაღალკვალიფიციური და მიზანსწრაფული სპეციალისტები და მოხდეს მათი გონივრული გამოყენება. ამ მიზნით, გასაკუთრებული ყურადყება ეთმობა ტალანტების მართვასთან დაკავშირებულ ისეთ საკითხებს, როგორიცაა: მაღალკვალიფიციური კადრების მოძიება, მოზიდვა, შერჩევა, სწავლება, განვითარება, შენარჩუნება და დაწინაურება.

* * *

ტერმინი„ტალანტების მართვა“1990-იან წლებში წარმოიშვა. იგი პირველად იხმარა დავიდ ვატკინსმა (David Watkins) 1998 წელს მის მიერ გამოქვეყნებულ სტატიაში, რომელიც განავითარა მის მიერვე გამოქვეყნებულ წიგნში „ტალანტების მართვის სისტემები“. 2000-იანი წლების ბოლოს ჩამოყალიბდა ძირითადი წარმოდგენები ტალანტების მართვის თაობაზე.

ორგანიზაციაში ტალანტების, ანუ ნიჭიერი ადამიანების არსებობა და მათ მიერ მმართველობაში საკვანძო თანამდებობების დაკავება წარმატების ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი პირობაა. ბიზნესის სფეროში ტალანტი ესაა მაღალპროფესიული და კომპეტენტური ადამიანი. მისი შეფასება ხდება ორი პარამეტრის მიხედვით:

1)პროფესიული ცოდნა, უნარ-ჩვევები და შრომის შედეგი;

2)კომპეტენციები, რომლებიც შეესაბამება მმართველობითი უნარ-ჩვევების განვითარების დონეს და, რომლებიც, თავის მხრივ განისაზღვრება კომპანიის სტრატეგიული მიზნებით.

სიტყვა „ტალანტში“, როგორც ცნობილია, იგულისხმება მაღალი ნიჭით დაჯილდოებული ადამიანი. ტალანტი, გარდა მაღალი ცოდნისა და უნარ-ჩვევებისა, ფლობს უნარს_აანთოს კოლეგა თავისი ენთუზიაზმით და არატიპური მიდგომით პრობლემის გადაწყვეტისადმი.

ტალანტები ქმნიან დამატებულ ღირებულებასა და კონკურენტულ უპირატესობას. ისინი გამოირჩევიან მაღალი მწარმოებლურობით და ქმნიან ახალ პროდუქციას ბაზრისათვის.

დღეს, კომპანიები რომ იყოს წარმატებული, უნდა ყავდეს ნიჭიერი (ტალანტი) თანამშრომლები და სრულად გამოიყენოს მათი პოტენციალი. ეს ბიზნესის არა თვითმიზანი, არამედ მისი კონკრეტული უპირატესობაა, რამდენადაც დღევანდელ პირობებში ბაზარზე ლიდერობა მიიღწევა ნიჭიერი ადამიანებით. ქვეყანაში ინოვაციების განვითარებისათვის საჭიროა ტალანტი, კრეატივი, ნოუ-ხაუ, ინოვაციები და მართვის ახალ მეთოდებზე გადასვლა, რომელიც, თავის მხრივ, მოიცავს ადამიანური რესურსების მართვის სრულყოფას.

ტალანტების მართვა კომპანიის მიზანმიმართული საქმიანობაა ნიჭიერ (ტალანტ) თანამშრომელთა მოზიდვაზე, მათ განვითარებასა და გამოყენებაზე, რომელთაც უნარი აქვთ ეფექტიანად გადაწყვიტონ ბიზნეს ამოცანები.ესაა არა პროგრამა ან პროექტი, არამედ სისტემა, რომელიც ფუნქციონირებს ტალანტი თანამშრომლების შერჩევისა და განთესვის, მათი შეფასებისა და მოტივაციის ამაღლების პირობებში.

თვით ტერმინს „ტალანტების მართვა“ სხვადასხვა ორგანიზაციისათვის შეიძლება ჰქონდეს სხვადასხვა მნიშვნელობა. ზოგიერთი საუბრობს თანამშრომლებზე, რომელთაც აქვთ განსაკუთრებული პოტენციალი, ხოლო ზოგიერთისთვის ეს სიტყვათწყობა ნიშნავს მთელი კომპანიის პერსონალის მართვას. აქედან გამომდინარე, ტალანტების მართვის პროგრამაზე მუშაობისას ორგანიზაციას თავდაპირველად ორი პოლიტიკური გადაწყვეტილების მიღება მართებს. პირველი_გაატაროს თუ არა „ტალანტების საჭიროების პოლიტიკა“, მეორე უკავშირდება პასუხს კითხვაზე_ვინ უნდა მიიღოს მონაწილეობა ტალანტების მართვის პროგრამაში? არჩევანი ექსკლუზიურ და ინკლუზიურ მიდგომებს შორისაა გასაკეთებელი. ექსკლუზიური მიდგომა ელიტური ჯგუფის, მაღალი პოტენციალის მქონე მუშაკების_“ვეშაპების“ გამოყოფას ითვალისწინებს. ეს ადამიანები, სავარაუდოდ, მომავალი ლიდერები არიან, რომლებიც ორგანიზაციაში ხელმძღვანელ პოსტებს დაიკავებენ. ინკლუზიური მიდგომის ამოსავალია ის, რომ ორგანიზაციის ყველა მუშაკი პოტენციურად ნიჭიერი ადამიანია და თითოეულს თავის გამოჩენის, შესაძლებლობისა და განვითარების მიმართულების მიცემა ესაჭიროება. ყველაზე გავრცელებული ხედვა ისაა, რომ ტალანტების მართვის დანიშნულებაა დიდი პოტენციალის მქონეთა გამოვლენა და განვითარება.

ინგლისურ ენაზე ტერმინი „ტალანტების მართვა“ ცნობილია სახელწოდებით: „ადამიანური კაპიტალის მართვა“ (Human Capital Management).

გამოყოფენ ტალანტების მართვის სამ დონეს:

ა) საკადრო რეზერვის ფორმირება;

ბ) მემკვიდრეობის დაგეგმვა და

გ) საკუთრივ, ტალანტების მართვა. თითოეულ ამ დონეს აქვს თავისი სპეციფიკური თავისებურება გადასაწყვეტი ამოცანების ნაწილში, ზემოქმედების ობიექტში, მიღებულ შედეგსა და სხვა მახასიათებლებში.

ტალანტების მართვის სისტემის ფორმირება მოიცავს სამ ძირითად სტადიას:

1) მაღალი პოტენციალის მქონე თანამშრომელთა ძიება კოლექტივში. ამ სტადიაზე ხდება ტალანტ თანამშრომელთა გამოვლენისათვის მომუშავეთა საქმიანი თვისებების შეფასება, რომელიც საშუალებას იძლევა დაადასტურო ან უარყო თანამშრომლის მაღალი პოტენციალი;

2) ტალანტთა განვითარების პროგრამის რეალიზაცია (ტალანტთა განუხრელი სწავლებისა და განვითარების პროცესი). ამ პროცესში არჩევენ ისეთს, რომელიც შეიძლება ჩაირიცხოს საკადრო რეზერვში, შემდგომი სწავლებისა და განვითარებისათვის;

3) შერჩეულ თანამშრომელთა გამოყენება და შენარჩუნება.

ტალანტების მართვის უნივერსალური სისტემა არ არსებობს. მისი შემუშავებისას კომპანიამ უნდა გაითვალისწინოს თავისი საქმიანობის სფეროს კორპორაციული კულტურის ასპექტები და სხვ. ტალანტების მართვის სისტემის აგებაზე, უპირველეს ყოვლისა, გავლენას ახდენს პერსონალისადმი დამოკიდებულება, კონკრეტულად კი ორიენტაცია ტალანტებზე, ანუ იმის ღრმა რწმენა, რომ უფრო ნიჭიერი თანამშრომლები, ორგანიზაციის ყველა დონეზე, წარმოადგენენ კონკურენტული უპირატესობის გადამწყვეტ საშუალებას.ამ დებულების რეალიზება კი შეიძლება ნიჭიერი სპეციალისტების მოზიდვითა და მათთვის მუშაობისა და განვითარების ნორმალური პირობების შექმნის გზით.

ტალანტების მართვა ემყარება ისეთ სპეციფიკურ პრინციპს, როგორიცაა ორგანიზაციის ყველა მმართველის პასუხისმგებლობა ტალანტების მოზიდვის, მათი განვითარებისა და მუშაობის ნორმალური პირობების შექმნისათვის. ამ პრინციპის რეალიზაციისათვის კომპანიის ხელმძღვანელებმა უნდა განახორციელონ შემდეგი მოქმედებები:

ა) დაადგინონ „ოქროს სტანდარტი“ ტალანტებისათვის, ე. ი. მათთვის საჭირო კომპეტენციების ჩამონათვალი;

ბ) აქტიური მონაწილეობა მიიღონ ტალანტების მართვაში;

გ) შეაფასონ მომუშავეთა პოტენციალი და მისგან გამომდინარე, განახორციელონ შესაბამისი ღონისძიებები;

დ) ტალანტებს ხელფასის სახით გადაუხადონ იმდენი, რამდენიც ამ უკანასკნელს შეუძლია აიღოს ორგანიზაციის კონკურენტისაგან;

ე) აიღოს პასუხისმგებლობა ტალანტების მოძიებასა და განვითარებაზე და ა.შ.

დღეს, კომპანიისათვის, რომელსაც სურს მიაღწიოს წარმატებას, ტალანტების მოძიება და მართვა გამოვიდა პირველ ადგილზე. საქმე ისაა, რომ ადამიანებმა, ისე როგორც ორგანიზაციის სხვა რესურსმა, უნდა მოიტანოს მოგება. ამისათვის კომპანიებმა უნდა მოიძიონ ნიჭიერი სპეციალისტები და უზრუნველყონ მათი ეფეტიანად გამოყენება.

ტალანტების მართვის სტრატეგია ითვალისწინებს:

1) კვალიფიციურ კანდიდატთა მოძიება, მოზიდვა, რეკრუტინგი და ადაპტაცია;

2) კონკურენტუნარიანი ხელფასის განსახღვრა და მართვა;

3) ტალანტების სწავლება და განვითარება;

4) მწარმოებლურობის ამაღლება;

5) კადრების შენარჩუნების პროგრამის განხორციელება;

6) სამსახურებრივი დაწინაურება.

მოწინავე კომპანიები განსაკუთრებული ყურადღებით ეკიდებიან ტალანტების მართვასთან დაკავშირებულ ისეთ საკითხებს, როგორიცაა: მაღალკვალიფიციური კადრების მოძიება, მოზიდვა, შერჩევა, სწავლება, განვითარება, შენარჩუნება და დაწინაურება.ასეთი მიდგომა მწარმოებლურობის ამაღლებასა და კომპანიის შემოსავლების ზრდაზე დადებითად მოქმედებს. კვალიფიციურ თანამშრომელთა მოზიდვისა და დამაგრების პროცესმა, რომელცაც სტრატეგიული მნიშვნელობა აქვს მიიღო სახელწოდება „ომი ტალანტებისათვის“.

ტალანტების მართვის დღევანდელ ეტაპზე განსაკუთრებული ყურადღება ექცევა მაღალკვალიფიციურ სპეციალისტთა დაქირავებისა და მათი ორგანიზაციაში დამაგრების საკითხებს. დღეს სპეციალისტები, განსაკუთრებით მაღალი პოტენციის მქონენი სულ უფრო მაღალ მოთხოვნებს უყენებენ დამქირავებლებს. დღევანდელი გაგებით, „კომპანია კი არ ქირაობს თანამ შრომელს, არამედ ეს უკანასკნელი თანხმდება იმუშაოს მასთან„. ამიტომ. კომპანიებმა, რომლებსაც სურთ შეინარჩუნონ ბაზარზე სოლიდური პოზიციები, უნდა უზრუნველყოს ტალანტი სპეციალისტების მოზიდვა და მათთვის ნორმალური პირობების შექმნა. ამასთან, უნდა აღინიშნოს, რომ, არანაკლები მნიშვნელობა აქვს ზრუნვას ტალანტების განვითარებასა და შენარჩუნებაზე. ხაზობრივი ხელმძღვანელები, როგორც უკვე აღინიშნა, პასუხისმგებლები არიან თავიანთ უშუალო დაქვემდებარებულთა პროფესიულ განვითარებასა და უნარ-ჩვევების სრულყოფაზე.

ტალანტების მოზიდვისას სასურველია გათვალისწინებულ იქნეს კანდიდატის სწრაფვა წარმატებისადმი, რაც საკმაოდ რთულია. საქმე ისაა, რომ თუ მენტალური ან ემოციონალური პოტენციალი, ასე თუ ისე, შეიძლება გაიზომოს ამა თუ იმ მეთოდით, მაგალითად, ფსიქომეტრიული ტესტებით, წარმატებისადმი სწრაფვის გაზომვა არარეალურია, თუნდაც კანდიდატს რომ ჰქონდეს დოკუმენტურად დამოწმებული წარმატებები მის წარსულ საქმიანობაში.

ტალანტების მართვის სფეროში გამოყოფენ შემდეგ ასპექტებს:

1) ეფექტიანობის მართვა;

2) ლიდერობის განვითარება;

3) საკადრო დაგეგმვა;

4) პერსონალის შერჩევა.

ტალანტების მართვის თვალსაზრისით, თანამშრომელი შეიძლება შეფასდეს ორი კრიტერიუმით: ა)მწარმოებლურობა და ბ)პოტენციალი. ტერმინი „ტალანტების მართვა“ ხშირად ასოცირდება კომპეტენციების საფუძველზე მართვასთან. კომპეტენციები კი, როგორც ცნობილია თავის თავში მოიცავს ცოდნას, უნარ-ჩვევებს, გამოცდილებასა და პიროვნულ თვისებებს.

ცხადია, იმისათვის რომ მართო ტალანტები, ისინი ბუნებაში უნდა არსებობდნენ. ამაში ხშირად დიდ როლს თამაშობს განათლების სისტემა და, უპირველეს ყოვლისა, უმაღლესი სასწავლებლები. სამწუხაროდ, ორგანიზაციათა ხელმძღვანელები ხშირად საყვედურობენ იმაზე, რომ ზოგიერთი უმაღლესდამთავრებული, რომლებიც სტუდენტური სკამიდან პირდაპირ მიდიან წარმოებაში, სათანადოდ ვერ ფლობენ თავიანთ პროფესიას და დამქირავებლები იძულებულები არიან დიდი დანახარჯები გაიღონ მათი კვალიფიკაციის ამაღლებაზე. აქედან გამომდინარე, ხარისხობრივად და რადიკალურად უნდა შეიცვალოს სწავლებისადმი მიდგომები. განსაკუთრებული ყურადღება უნდა მიექცეს კომპანიებში უკვე მომუშავე თანამშრომლების კვალიფიკაციის ამაღლებას. დღევანდელ სპეციალისტებს,, როგორც უკვე აღინიშნა, გაზრდილი მოთხოვები აქვთ ხელმძღვანელობისადმი. მათ სურთ ისწავლონ სწრაფად, წერტილოვნად, ძირითადი სამუშაოსგან მინიმალური მოწყვეტით, მათთვის ხელსაყრელი ტექნოლოგიის გამოყენებით. ეს ნიშნავს, რომ საჭიროა სწავლისადმი ძველი მიდგომების გარდაქმნა.

საქართველოში ტალანტების მართვას სათანადო ყურადღება არ ექცევა. ამაზე მეტყველებს თუნდაც ის ფაქტი, რომ დღეს სიტყვათწყობა „ტალანტების მართვა“ ორგანიზაციის ხელმძღვანელთა არც ისე მცირე ნაწილისათვის უცხოა და, შესაბამისად, სათანადო სამსახურების, უპირველეს ყოვლისა, ადამიანური რესურსების მართვის სამსახურის ერთ-ერთ მთავარ ფუნქციად არაა მიჩნეული ტალანტების მართვა და არც რაიმე მნიშვნელოვანი კეთდება ამ მხრივ. ამასთან ერთად, აღსანიშნავია, რომ, სამწუხაროდ, ამ მნიშვნელოვან პრობლემას ნაკლებ ყურადღებას უთმობენ ქართველი მეცნიერ-ეკონომისტები, რაზეც მიუთითებს ის ფაქტი, რომ ჯერ კიდევ საგრძნობლად მცირეა ტალანტების მართვის საკითხებზე გამოქვეყნებული მეცნიერული შრომები თუ სამეცნიერო სტატიები და ა. შ.

საქართველოში ტალანტების მართვის გაუმჯობესების მიმართულებით, ავტორის აზრით მიზანშეწონილია განხორციელდეს, ისეთი ღონისძიებები, როგორიცაა:

1) ორგანიზაციებში (კომპანიებში, ფირმებში და ა, შ.), ეკონომიკურად მაღალგანვითარებული ქვეყნების მოცემულ სფეროში გამოცდილებაზე დაყრდნობით, ჩამოყალიბდეს ტალანტების მართვის მწყობრი სისტემა;

2) უმაღლესმა და საშუალო პროფესიულმა საწავლებლებმა ხარისხობრივად და რადიკალურად შეიცვალოს სწავლისადმი მიდგომები, მთავარი ყურადღება გადატანილ იქნეს პროფესიული უნარ-ჩვევებისა და მუშაობის უახლესი ტექნოლოგიების ათვისებაზე;

3) მეცნიერ-ეკონომისტებმა მეტი ყურადღება დაუთმონ ტალანტების მართვასთან დაკავშირებული თეორიული და პრაქტიკული საკითხების შესწავლას და ა. შ.

გამოყენებული ლიტერატურა

1. პაიჭაძე ნ. პროფესიული კომპეტენტურობა როგორც საჯარო მოსამსახურეთა მუშაობის ეფექტიანობის გადამწყვეტი ფაქტორი, ჟურნ. „ეკონომიკა და ბიზნესი, 2015, #2, გვ. 35.

2. პაიჭაძე ნ. ხელმძღვანელთა კვალიფიკაციის ამაღლების მწყობრი და გამართული სისტემა ორგანიზაციათა წარმატებული საქმიანობის საწინდარი, ჟურნ. „ეკონომიკა და ბიზნესი“, 2013, #2, გვ.11.

3. Armstrongs M. Handbook of Human Recouce Management Practice. 2018.

4. Система управления талантами в организации. 2017.

5.Управление талантами_реальность современного менеджмента.